#14. 부당해고 구제신청(Applications to the Labor Relations Commission for Remedy)
[Question]
A few days ago, my company suddenly notified me by email not to come to work the next day, for no particular reason. I feel angry and that this situation is very unfair because I don't know why I got fired by a company where I've done my best for three years. Is there a Korean law for people to consult when they have been fired so unjustifiably?
며칠 전 회사에서 갑자기 특별한 이유 없이 회사 내부사정이라고 오늘 까지만 나오라고 메일로 통지를 받았습니다. 3년동안 최선을 다해서 일해온 회사에서 하루만에 해고를 당하고, 심지어 어떤 이유로 해고를 당한지도 알 수 없어 너무나 당황스럽고 억울한 생각이 듭니다. 혹시 이렇게 억울하게 해고를 당한 사람을 위한 한국법상 구제제도가 있는지요?
[Answer]
If the company dismisses, lays off, suspends, or transfers a worker, or reduces wages, or takes other punitive actions against a worker without justifiable reason, the worker may apply to the Labor Relations Commission for remedy under Korean labor law. Applications for remedy shall be made within three months from the date on which the unfair dismissal and related acts took place. The Labor Relations Commission reviews applications and decides or rejects labor cases, determines the eligibility of the parties involved, investigates, conducts interviews and holds judgment hearings within 60 days after the initial application date. The procedures are as follows:
(1) Application for Remedy
An employee who feels he/she has been dismissed unfairly may apply to the Labor Relations Commission for remedy. This application for remedy shall be made within three months from the date on which the unfair dismissal and/or related actions took place. The worker must apply for remedy with the Labor Relations Commission nearest his/her workplace for unfair dismissal or unfair labor practice. (If the company is in Seoul, the Seoul Regional Labor Commission is the local entity)
(2) Investigation
The Labor Relations Commission shall, without delay, conduct necessary investigations and inquiries of the parties concerned, upon receipt of an application for remedy. The Labor Relations Commission shall ① designate a person responsible for investigation, ② require the applicant to submit evidence of the reason(s) for the application, ③ deliver a copy of the application for remedy or statement of reasons to the employer, and give opportunity for rebuttal and associated evidence to explain the employer’s actions, and, ④ if necessary, order the parties, witnesses or other related persons to attend a hearing and give their side. Further investigation will then be carried out as deemed necessary (Article 45 and 46 of the Implementation Rules of the Labor Relations Commission Act, or LRC Act).
(3) Hearing
The Labor Relations Commission shall hold a hearing within 60 days from the date the application was received. This hearing is to review documented evidence both parties have submitted and information gathered during investigation, and then decide whether unfair dismissal or unfair labor practice actually took place. The committee members (public-interest, worker and employer representatives) assigned to the case shall attend the hearing, have both parties verify their claims, and interview witnesses and other related persons. At the judgment hearing right after, the public interest representatives on the committee shall decide whether unfair dismissal or unfair labor practice occurred. The worker and employer representatives may also interview the parties to the case and witnesses, and give their opinions before the public interest representatives make their decision during the judgment hearing.
(4) Settlement
Labor cases filed for remedy at the Labor Relations Commission are often resolved between the two parties peacefully before going to the judgment stage of the Commission’s activities. Such settlement not only helps to restore labor-management stability, but also assists with obtaining the employer’s agreement more effectively than a remedy order from the Labor Relations Commission. The Labor Relations Commission can always recommend or arrange a draft of settlement for both parties in the process of investigation and interview. Once settlement is established, the statement of settlement is composed, which has the same effect as a settlement decided through a court (Article 16-3 of the LRC Act).
(5) Judgement
The judgement hearing is to determine whether unfair dismissal or unfair labor practice has occurred, and takes place after the hearing. All three public interest representatives must be in attendance, and resolutions pass with approval from at least two of the three. The Labor Relations Commission issues an order for remedy to the employer when it is deemed that unfair dismissal or unfair labor practice has occurred, or cancels the application for remedy if it is deemed that they have not. The Labor Relations Commission shall deliver a letter of the verdict to the employer and workers concerned within 30 days of the date of judgment.
(6) Monetary compensation system
The monetary compensation system was introduced so that workers not wishing to be reinstated can still receive remedy. Monetary compensation is usually limited to the wages that would be reasonable up to what the worker would have received during the period after dismissal.
Therefore, in your case, you can apply to the Labor Relations Commission for remedy within three months of the date of termination. Please note that you have not received a written notification including the reasons for dismissal and the date of dismissal, and therefore your dismissal will be deemed unjustifiable.
한국 노동법상 근로자는 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고 구제신청은 해고를 당한날로부터 90일 내에 접수하여야 합니다.
노동위원회에서는 구제신청서가 접수된 날로부터 60일 이내에 신청요건(당사자 적합여부 등), 사실조사를 거친 후 당사자 및 증인에 대한 심문을 다루는 심문회의와 판정회의를 거쳐 부당해고 라고 판단하는 ‘인용’결정과, 부당해고가 아니다 라는 ‘기각결정’, 혹은 제척기간(3개월)이 도과 되었거나, 5인 미만 사업장에서 신청한 경우, 근로자가 아닌 자가 신청하는 경우에는 ‘각하’ 여부 결정을 할 수 있습니다. 상세한 절차는 아래와 같습니다.
(1) 신청
부당해고를 당한 직원은 해고 통보를 받은 날(해고일)로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. (만약 회사가 서울인 경우에는 ‘서울지방노동위원회’가 관할 지방노동위원회 입니다.)
(2) 조사
노동위원회는 신청된 사건에 대해 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 합니다. 조사 과정으로 ① 노동위원회가 담당 조사관을 지정하고, ② 신청인에게 신청 이유를 소명하기 위한 증거 제출을 요구하고, ③ 피신청인에게 구제신청서 및 이유서의 부본을 송부하여 그에 대한 답변서 및 그 이유의 소명을 위한 증거의 제출을 요구하고, ④ 필요한 경우 당사자, 증인 또는 참고인의 출석을 요구하여 진술을 듣고 사실조사를 하는 과정이 진행됩니다. (노동위원회규칙 제45조 및 제46조).
(3) 심 문
노동위원회는 구제신청이 이루어진 사건 접수일로부터 60일 이내에 심문회의를 열어 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하기 위해 사건에 대한 심문을 진행하게 됩니다. 심문회의는 당사자가 제출하는 증거서류와 조사 절차 중에 수집된 증거 자료에 대해 심사를 하여 부당해고 또는 부당노동행위의 성립여부를 판단하기 위한 사전 절차입니다. 사건을 배정받은 공익위원 및 노사위원이 출석하여, 당사자의 쌍방에게 자신의 주장을 입증하게 하고, 증인과 참고인을 심문합니다. 공익위원은 심문회의에서 심문을 한 후 판정회의에서 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하여 의결합니다. 심문회의에 참석한 근로자위원과 사용자위원은 당사자나 증인을 심문할 수 있고, 판정회의에서 공익위원이 판정을 의결하기 전에 자신의 의견을 개진할 수 있습니다.
(4) 화 해
노동위원회에 구제가 신청된 사건 중에는 노동위원회로부터 판정이 내려지지 않고 당사자 간 화해로 당해 사건을 해결하는 경우가 많습니다. 화해는 노사 당사자 간 대립된 입장을 해소시켜 이후의 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며, 또한 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 장점도 있습니다. 노동위원회는 조사 및 심문 과정에서 언제든지 당사자에게 화해안을 제시하고 화해를 권고하거나 주선할 수 있습니다. 화해가 성립하면 화해조서(和解調書)를 작성하는데, 이 화해조서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가지게 됩니다. (노동위원회법 제16조의3).
(5) 판 정
노동위원회의 심판회의는 심문을 종료하면 판정회의를 개최하여 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판정합니다. 판정회의는 공익위원 전원(3인)의 출석으로 개의하고 위원 3인 중 과반수인 2인이 찬성하여야 성립합니다. 부당해고가 성립한다고 판정된 때에는 사용자에게 구제명령을 내리며, 성립되지 않는다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하게 됩니다. 노동위원회는 판정회의가 있은 후 30일 이내에 판정서를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부합니다.
(6) 금전보상제도
근로자가 부당해고에 대한 구제방법으로 결정된 원직복직을 희망하지 않는 경우, 노동위원회의 구제명령에 따라 사용자가 임금상당액 이상의 금품을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 금전보상제도가 도입되었습니다. 여기서 임금상당액은 일반적으로 해고기간 중에 받을 수 있었던 임금에 한정되어 보상액이 결정됩니다.
따라서 귀하의 경우 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 참고로, 귀하는 회사로부터 해고사유와 해고일자가 적시된 해고통지서를 받지 않았으므로 귀하의 해고는 ‘부당해고’라고 판단될 것입니다.
* 본 게시물은 본인이 작성하여 노사발전재단을 통하여 발간한 '외국인 투자기업 Q&A 의 일부를 발췌한 내용입니다