#13. 권고사직과 해고 (Agreed Resignation or Dismissal)

출처: pixabay

[Questions]

I'm an HR supervisor. Recently the headquarters in Singapore ordered the integration of two departments in the Korean branch. As a result, one employee’s job has disappeared. Because the company could not transfer the employee to another department, I suggested that the employee sign an ‘agreed resignation’, but the employee insists that he/she is being fired.

As far as I know, an agreed resignation is not a dismissal, but am I right? Is it possible that an agreed resignation can be considered a dismissal?

 저는 회사의 HR  담당자입니다. 최근 싱가폴에 있는 본사는 한국 지사의 두개 부서를 통합하라고 지시하였고, 이에 따라 한명의 유휴인력이 발생하게 되었습니다. 회사 사정 상 다른 부서로 전환할 수 없어서 이 직원에게 권고사직을 이야기하였는데 직원은 이게 해고라며 강하게 반발하고 있는 상황입니다. 제가 알기로는 ‘권고사직’은 해고가 아니라고 알고 있는데, 제가 알고 있는게 맞나요? 그리고 혹시 권고사직이 해고가 될 수도 있는건가요?

  

[Answer]

There are two ways to terminate employment: voluntary resignation and dismissal, which is a unilateral decision by the employer. Resignations do not result in labor disputes as the employee chooses to resign, whereas dismissals require a justifiable reason in accordance with Article 23 of the Labor Standards Act since they terminate the employment relationship without the employee’s consent. Forced resignations are in the grey area between resignation and dismissal, and refer to cases where the employee does not wish to quit but must submit a letter of resignation at the employer’s insistence, whereupon the employer terminates the employment relationship. In this case, it would seem that there would be no labor dispute about whether this was a dismissal or not because the employer simply terminated the employment by accepting the letter of resignation submitted.

 However, the court rules that in cases where an employee is forced by the employer to submit a resignation letter to the company, the resignation can be invalidated because it was not the employee’s actual intent to resign.

Therefore, if you want to proceed with an agreed resignation, you have to give the employee sufficient time to consider whether to resign and it would be better to consultation with the worker. If the employer forces an employee to submit a resignation, the courts may deem it as unfair dismissal.

근로관계를 종결하는 데에는 근로자가 스스로 그만두는 사직과 사용자의 일방적 의사표시인 해고로 구분됩니다. 사직은 근로자가 스스로 사직 의사표시를 하고 그만 두는 경우로 노동법적 다툼의 문제가 될 여지가 없습니다. 반면 해고의 경우 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 단절하기 때문에 실질적 유효 요건으로 근로기준법 제 23조 제1항의 규정에 따라 정당한 사유가 있어야 합니다.

한편 사직과 해고의 경계에 해당하는 권고사직은 근로자가 사직하고 싶지 않은 내면의 의도가 있지만, 사용자의 권고에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수용함으로써 고용관계를 단절하는 것입니다. 이 경우 외형상 제출된 사직서를 수리하는 것으로 사직에 의한 근로관계 종결이기 때문에 해고의 다툼이 있을 수 없습니다.

그러나 법원은 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 사용자의 일방적 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료 시킨 것으로 정당한 사유가 없는 한 부당해고라고 판단한 사례가 있습니다.

따라서 귀 사가 권고사직을 진행하고자 하는 경우 회사의 강압적, 강제적 사직서 징구는 해고로 판정될 수 있으므로 반드시 해당 직원의 자유의사에 기하여 사직 여부를 고민하도록 하고 결정할 수 있도록 면담을 진행하셔야 합니다

# 실무노트 실무를 진행하다보면 권고사직과 해고의 선이 모호한 부분들이 있습니다. 우선, 명확히 '권고사직'은 '해고'가 아닙니다. 다만, 여기서 '권고사직'이 '해고'와 다르고 권고사직은 해고가 아니므로 문제되지 않는다고 명확히 말씀드리는 이유는, 여기서 말하는 '권고사직'은 정말 말 그대로, "사직을 권고하고, 이를 근로자가 받아들이는 것"을 의미하기 때문입니다.  따라서 제가 언급한 이 과정에는 '고성이 오갈 이유'도 없고, 사직서에 서명을 강압적인 방법으로 강요하는 경우는 포함되지 않습니다. 단순히, 권고사직은 해고가 아니므로 안전하다고 생각하는 것은, 제가 언급한 것처럼 평화적인 방법에 의해서만 가능할 것입니다. 그래서 저는 늘 자문사 분들께 회사 사정을 이야기 하고 대상자로 선정된 이유를 객관적으로 이야기 하시라고 합니다. 물론, 하하호호 대화는 어렵겠지만 본인도 납득할만하다면 그 부분을 최소화 할 수 있을 것입니다. 아울러 권고사직을 하는 경우 합의금을 주셨다면 합의서를, 사직에 동의했다면 사직서를 받아 두셔야 합니다. (개인적인 소견으로 직원이 자기가 당시 최선의 방법이라 생각하여 사직서를 작성한 후, 사직서에 기재된 내용이 진의가 아니었다고 주장하는 것은 노동위원회 단계에서는 쉽게 인정될 수 있는 부분은 아닌 것 같습니다) 아시는 바와 같이 최근 직장내 괴롭힘을 제재하기 위하여 실효적 수단이 법제화 되었고, 권고사직을 하는 과정에서 그 방법이 i)  업무상 적정범위를 넘었거나, ii)  신체적/ 정신적 고통을 주는 경우에 직장내 괴롭힘 문제까지 발생될 수 있는 점 참고해 주시기 바랍니다.

 

* 본 게시물은 본인이 작성하여 노사발전재단에서 출간한 "외투기업 노동법 Q&A에 기재된 컨텐츠입니다