[Question]
| Recently, my boss suddenly sent a message in the office group chat ordering us to come to work early in the morning without explanation, so we all rushed to work. But when we were almost there, my boss suddenly texted us to come to work at our usual time. We get such group texts from our boss at all times of day, including around midnight, after lunch, and after work. We get the texts when it’s not an urgent situation, and they tend to be very emotional. For employees who do not respond, my boss sends angry messages to the group chat. Wouldn't this be workplace harassment under the Labor Standards Act? 최근 저희 회사 상사가 아침 일찍 갑자기 SNS 단체 채팅방에서 아무런 설명없이 아침 7시까지 조기 출근하라고 지시하여 저와 직원들 모두 급하게 출근하고 있었습니다. 그러나 회사 도착 직전에 상사가 단체 채팅방에서 그냥 다음에 얘기하자며 정시 출근시간에 출근하라고 하였습니다. 이와 같이 아침, 점심, 퇴근 후, 밤 12시 할 것 없이 단체채팅을 하는데, 대부분 급한 전달상황도 아니고 본인 감정이 심한 일들을 하나하나 따지는 이야기 입니다. 이에 응답하지 않는 직원에 대해서는 SNS 단체 채팅방을 통하여 화풀이를 합니다. 이런 상사의 행동이 근로기준법상 직장내 괴롭힘에 해당되지 않을까요? |
[Answer]
| The recent revision of the Labor Standards Act (LSA) prohibits harassment in the workplace. “Workplace harassment” is an act, by an employer or an employee, that involves using their position or relationships in the workplace to inflict physical or mental suffering on other employees or to aggravate the work environment to a level exceeding occupationally bearable limits. For an action or actions to be considered workplace harassment, four requirements must be met: (1) The harasser must be A business owner or person responsible for the management of a business, or a person who works on behalf of the business owner with respect to matters relating to workers. (Article 2 of the LSA); The using employer of dispatched employees; or The CEO, HR director, plant manager, etc. This criterion shall be determined to be met not by the formal position or job rank, but by the details of job responsibilities. (2) The harassee There are no criteria related to the type of employment or the term of the labor contract. (3) Location of harassment The location where harassment takes place is not required to be the premises of a business establishment. If harassment occurs away from the office, during the performance of duties, during a business trip, during a company dinner or company event, or even within a private residence, it can be recognized as workplace harassment. If it occurs online, including through intranet messengers or social media networks, it can constitute workplace harassment. (4) For an act to be considered harassment, it must satisfy three core elements: 1) It involves the use of one’s superior position or working relationship in the workplace ‘Superior position’ refers to a relationship in which resistance or refusal by the recipient of the harassment is difficult must be recognized, and the harasser must have taken advantage of this relationship. This term refers to the upper position in a command/instruction relationship, but even when no direct command/instruction relationship exists, if a higher job rank or job position system is used, this would be included in the “superior position”. This can include all relations judged to involve de facto superiority. Several elements can influence superiority in relations including superiority in numbers, such as an individual versus a group; personal attributes including age, educational attainment, gender, place of origin, or race; membership in employee organizations including trade unions or work councils; work competencies, such as seniority or expertise; the influence of the type of work within the workplace; and employment status. 2) Exceeding occupationally bearable limits Employers are not required to take actions as prescribed in the LSA for all personal conflicts in the workplace. Therefore, even if the superiority of one person over another in alleged harassment is recognized, the act in question must arise from a situation relevant to work. Relevance to work here should be understood to mean “comprehensive relevance to work.” Therefore, even if an employee may feel discontent over work directions, admonition, or instruction, it cannot be recognized as harassment in the workplace if the conduct is recognized as necessary for work in light of social norms. Problematic conduct may be recognized as exceeding occupationally bearable limits, if: - the conduct concerned is not recognized as necessary to the performance of duties in light of social norms, or - even if it is necessary to perform duties, the patterns of conduct are recognized as inappropriate in light of social norms. 3) Infliction of physical or mental suffering or aggravating the work environment An act that aggravates the work environment can be defined as an act that interferes with a victim's capability to carry out their duties to an extent that can no longer be ignored. If an act inflicts physical or mental suffering or aggravates the work environment, even if it was not intended to do so, it should be recognized as harassment. In your case, judging from the requirements above, your situation has met the requirements for harassment: there is a harasser, harassee(s), and a related location of harassment. Furthermore, your boss used his position to order employees like you to come to work early, and also initiated group chats with you and your coworkers at any time, even at midnight. This group chat is used to simply express his feelings, and it's hard to justify that this act is necessary for work. Furthermore, you are suffering physical and mental difficulty due to such actions by your boss, which constitutes "workplace harassment" under the Labor Standards Act, so you can request that the HR team of your company take appropriate measures or you can file a petition with the Ministry of Employment and Labor and the National Human Rights Commission if it is unreasonably difficult to resolve internally. The current LSA requires an employer who receives a report or becomes aware of harassment in the workplace to conduct an investigation to confirm the relevant facts without delay and, according to the results of the investigation (Article 76-3), take measures with respect to employees who are victims of harassment and harassers but does not impose separate sanctions for failure to comply with the above obligations. However, the amended LSA now provides the following obligations and sanctions.
최근 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있습니다. 직장내 괴롭힘이란 “사용자 또는 근로자가 직장에서 자신의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ∙ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있습니다. 이러한 ‘직장내 괴롭힘’에 해당하기 위해서는 이하 4가지 요건을 반드시 갖추어야 합니다. (1) 행위자 요건 사용자 또는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자 파견법상 사용사업주 대표이사, 등기이사, 인사 당담이사, 공장장 등 형식적인 직급에 따라 판단하는 것이 아니라 구체적인 직무내용에 의해 판단 (2) 피해자 요건 고용형태, 근로계약기간 등 불문 (3) 행위장소 반드시 사업장 내일 필요가 없음. 외근, 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라고 인정가능 사내 메신저, SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있음 (4) 행위요건; 아래 세 가지 핵심요소를 모두 충족해야 합니다. 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 직장 내 우위성이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 합니다. 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성을 인정할 수 있습니다. 구체적으로 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있으며, 주로 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 연령 ‧ 학벌 ‧ 성별 ‧ 출신지역 ‧ 인종 등 인적 속성, 근속연수 ‧ 전문지식 등 업무역량, 노조 ‧ 직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사 ‧ 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등으로 우위에 있다고 판단될 수 있습니다. 2) 업무상 적정범위를 넘을 것 회사가 모든 직장 내 인간과계의 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것이 아니므로 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다. 따라서 비록 직장내 구성원 간에 벌어진 일이라 하더라도 개인적 용무 중에 발생한 갈등상황은 업무수행에 편승하여 이루어진 것이 아니므로 직장내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 - 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 - 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 주의 ‧ 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란합니다. 다만, 그 지시나 주의 ‧ 명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 3) 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 아울러 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 피해자가 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다. 귀하의 사례를 상기 요건들에 비추어 보아 판단해보면, 귀하의 직속상사가 SNS에서 문제되는 행동을 한 것이므로 행위자 요건과 행위장소 요건을 충족하였습니다. 나아가 상사는 본인의 지위를 이용하여 직원들의 조기출근을 지시하였고, 그 밖에 아침, 점심, 퇴근 후 밤 12시 할 것 없이 단체채팅을 하였습니다. 이러한 단체채팅 내용은 단순히 자신의 감정을 이야기하고 있는 것일 뿐 ‘업무상 필요성’이 인정된다고 보기 어렵습니다. 이러한 상사의 행동 때문에 귀하가 신체적, 정신적 고통을 받고 있으므로 이는 근로기준법상 ‘직장내 괴롭힘’에 해당되므로 사업장 내 이러한 직장내 괴롭힘 행위에 대한 처리를 요구하거나 내부적인 사건 해결이 어려울 경우 고용노동부 및 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있습니다. 아울러 최초 직장내 괴롭힘이 제정되었을때 사용자가 직장내 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고, 조사 결과에 따라 피해 근로자 및 행위자에 대한 조치를 하도록 규정하고 있으나(제76조의3), 이러한 의무를 이행하지 않더라도 별도의 제재 규정은 없었습니다. 그러나 개정 근로기준법은 (1) 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하도록 함으로써 사용자의 조사 의무를 보다 구체화하였고, (2) 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하지 않도록 하는 조항을 신설하였으며, (3) 사용자 또는 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1,000만 원 이하의 과태료를, 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치 의무를 이행하지 않거나, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과하는 규정을 신설하였습니다. 개정된 근로기준법은 공포 후 6개월 후인 2021. 10. 14.부터 시행되고 있습니다. |
* 본 게시물은 본인이 작성하고 노사발전재단에서 출간한 "외투기업을 위한 노동법 Q&A의 일부 내용을 발췌하였습니다
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